Mérőeszközök

Itt a Training360-nál kiválasztottunk 5 különböző profilú mérőeszközt, és abban segítünk, hogy milyen helyzetekre, melyiket érdemes használni. Természetesen ez egy nagyon szűk és szubjektív szelete a hatalmas online kérdőívpiacnak.

Különböző mérőeszközök oldalait böngészve könnyen botlik az ember ilyen mondatokba: „100 különböző digitális teszttel mérhet fel 400-nál is több kompetenciát.” 100 online teszt, 400 kompetencia - biztos, hogy tudjuk mit akarunk mérni egy online elérhető kérdőívvel? Mire van szüksége a szervezetnek, a vezetőknek, vagy az alkalmazottaknak?

Itt a Training360-nál kiválasztottunk 5 különböző profilú mérőeszközt, és abban segítünk, hogy milyen helyzetekre, melyiket érdemes használni. Természetesen ez egy nagyon szűk és szubjektív szelete a hatalmas online kérdőívpiacnak. Abban szeretne irányt mutatni, hogy - a minél pontosabban megfogalmazott kérdésre vagy problémára - az általunk kiválasztott tesztek közül melyik fog a legjobb válaszokat adni.

Olyan viselkedéstipológiai mérőeszköz, ami segít meghatározni az egyéni viselkedésmintákat, és ezen keresztül érthetővé és könnyebbé teszi az egyén csoportba való illesztését. Minden olyan helyzetben érdemes használni, amikor szükség van a viselkedés tudatosítására (vagyis szinte valamennyi kommunikációs helyzetben).

A viselkedési stílus a legkönnyebben beazonosítható: olyan látható, hallható jelekből áll, amit, ha tudatosan figyelünk - és a DISC felmérés, valamint a hozzá tartozó riport segít ezeket a jeleket felismerni – egyszerűen meghatározhatóvá válik először a saját, és kis gyakorlással később mások főbb viselkedési típusa. Ha már a felismerés megtörtént, nincs akadálya annak, hogy jobban figyelve másokra, alkalmazkodni is lehessen hozzájuk, illetve az is lehet, hogy saját magához ad valaki használati utasítást, megkönnyítve ezzel a vele való közös munkát.

A DISC tipológia bemutat természetes és felvett viselkedést a különböző dimenziók mentén, amelyek utalhatnak a vizsgált személy stressz szintjére, és ezzel összefüggésben az adott időpontban meglévő mentális állapotára.

Mivel a viselkedés a környezet hatására változik (változhat), a munkahelyváltások indokolják a teszt újbóli kitöltését.

Azonos munkahelyi környezetben használva a tesztet, csoportprofilt is kaphat hozzá a felhasználó, amiből jól láthatóvá válnak a csoporton belüli dinamikák. A tudatosítás azzal az eredménnyel jár, hogy a vezető és a csapattagok a jövőben sikeresebben tudnak együttműködni, és a megfogalmazott célok eléréséért közösen dolgozni.

Három elemű, személyiséget mérő eszköz. Akkor érdemes használni, ha a viselkedés mellett már fontossá válik a motiváció és a gondolkodási/döntési képesség vizsgálata.

Nagy előnye, hogy foglalkozik a viselkedéssel (DISC riport az egyik eleme), és e mellett mutatja meg a személyiség mélyebb összetevőit. Mivel 3 összetett riporttal dolgozik - az ára miatt - elsősorban vezetők és kulcsemberek felmérésére érdemes használni.

Az ADV a következő riportokat adja:

Az "A" az Attribute Index rövidítése: Megmutatja, hogy a kitöltő hogyan gondolkozik és hogyan hozza meg a döntéseit. Három – három különböző mintát elemez, figyelembe véve az egyén külső, és belső világát. A kérdőív kitöltése után arra ad választ, hogy valaki milyen gondolati minták alapján él és egyes helyzetekben milyen gondolati minták alapján fogja a döntéseit meghozni. A riport elemzése segít abban, hogy beazonosíthatók legyenek a meglévő erősségek, illetve meg tudja mutatni, milyen beavatkozásra van szükség ahhoz, hogy változás jöjjön létre a kitöltő életében.

A "D" a DISC Index rövidítése, melyet már fentebb bemutattunk.

A "V" a Values (Értékek) Index rövidítése: Megmutatja, hogy a kitöltőt milyen értékek vezérlik, milyen motivációs térképpel rendelkezik. A fejlett önismerettel rendelkező emberek megtalálják a célok elérésének azt a módját, amely összhangban van a motivációikkal, és azzal is tisztában vannak, melyik területen nem lennének hatékonyak. Ez a riport abban segít, hogy pontosan megmutatja, mi az, ami inspirál valakit, vagy mi az, ami nem fogja a siker irányába motiválni.

Ahogy a neve is mutatja, ez a mérőeszköz értékesítői munkakörhöz kapcsolódóan tud segítséget nyújtani. A kérdőív validált, magyar viszonyokra adaptált, kifejezetten értékesítőkre szabott, ami akkor jó választás, ha a meglévő értékesítőket szeretnék fejleszteni, és/vagy még jobb eredményekre sarkallni, amikor új embert keresnek a már meglévő értékesítői csapatba, illetve akkor is nagy segítség, ha teljesen új értékesítői csapatot kell felállítani.

Három területet mér:

1)

Az értékesítői személyiséget vizsgálja olyan 11 kritérium mentén, amely a belső erőket, illetve a társas kapcsolatokban való ügyességet mutatja meg százalékos formában a sikeres értékesítők normájához viszonyítva.

2)

Az értékesítési ismereteket, amelyben azt mutatja meg, hogy a kitöltő mely lépésekben sikeres, és hol van olyan terület, amelyet érdemes fejleszteni. Többek között az is kiderül, hogy hunter vagy farmer típusú értékesítőről van-e szó, és további lehetőséget ad az elemzésre, ha egy egész csapatot megvizsgálunk ebből a szempontból.

3)

Az értékesítői motivációt, ami arról ad információt, hogy az adott értékesítő mennyire tulajdonít jelentőséget a különböző motivációs tényezőknek. Vezetőknek, HR-es kollégáknak segíthet hosszútávon sikeres értékesítőkkel együtt dolgozni, ha figyelembe veszik a megkapott egyéni motivációs tényezőket.

A Facet5 egy személyiségtipológiai mérőeszköz, amely segít megérteni az ember személyiségstruktúráját, valamint rávilágít az egyéni különbségekre. A személyiség alapdimenzióinak (Big5) mérése révén képet ad az egyén viselkedéséről, motivációiról és törekvéseiről. Amire érdemes használni: vezetőfejlesztés, coaching, munkatársi fejlesztések, karrierfejlesztés, csoportba illesztés, illetve a kiválasztás is.

Pszichológiai és vezető-fejlesztési kutatások és tapasztalatok alapján készült; érthető, mert egyszerű nyelvezetet használ és az alkalmazása is könnyű. (A Big5 a személyiségpszichológia egyik legfontosabb személyiségmodellje. Az elmélet lényege: a különböző személyiségjellemzők öt faktorcsoportba sorolhatók. Innen az elnevezés is. Számos neves pszichológus foglalkozott a témával, és éppen ezért az öt faktor különböző elnevezéseivel lehet találkozni a publikációkban.)

Ez a teszt a Big5 megközelítésre építve a személyiség 5 univerzális alapdimenzióját és 13 alfaktorát méri a munkavégzésre gyakorolt hatásuk szempontjából. A teszt validált, magyar viszonyokra adaptált, és tartalmaz a kitöltés megbízhatóságára vonatkozó indexet is (!).

A részletes riportban az eredmények szöveges és grafikus elemzése mellett a következő területekre ad visszajelzést:

Kiválasztásra

A tesztet kitöltő jelölttől munkakörnyezetben mi várható: pl, kezdeményezőkészség, társas kapcsolatok, kommunikáció, tervezés, szervezés, elemzés, és döntéshozatal terén.

Vezetésre vonatkozóan

Arra ad útmutatást, hogy az adott munkatársat hogyan érdemes vezetni ahhoz, hogy megőrizze a motivációját és a munkavégzése is a leghatékonyabb legyen. Mire érdemes odafigyelni és mit érdemes elkerülni, amikor a célokról van szó, a munkavállalói karrierről, a teljesítmény ellenőrzéséről, vagy csak egyszerű visszajelzésről.

Munkapreferenciákra

Segít meghatározni a kitöltő munkatárs főbb hajtóerőit, és ezen keresztül megmutatja, hogy melyek azok az elemek egy feladatban, melyek motiválók, vagy éppenséggel motivációt csökkentő tényezők az adott személy számára. Az eredmények alapján meg lehet azt határozni, hogy kitöltő számára az éppen betöltött (vagy betöltendő) munkakör mennyire lesz hosszútávon motiváló.

Az előzőkhöz képest ez egy viselkedési stílust mérő összetett eszközcsomag. Felhasználható az alábbi területeken:

  • Vállalati kultúra elemzés és jövőkép meghatározás, illetve ezek alapján a szervezeti kultúraváltás lépéseinek meghatározása (Organizational Culture Inventory® OCI, Organizational Effectiveness Inventory™OEI)
  • Felsővezetői és menedzser kérdőív 360 fokos visszajelzéssel (Leadership/Impact® L/I, Management/Impact® M/I)
  • Csoportelemzés - ez lehet vezetői vagy munkatársi csoport (Group Styles Inventory™ GSI)
  • Egyéni riportok 360 fokos visszajelzéssel (Life Styles Inventory™ LSI)

Valamennyi területen külön-külön is jól használható eredményt adnak, és segítenek annak meghatározásában, hogy milyen változás szükséges ahhoz, hogy az emberek/csoportok/szervezetek hatékonyabban és ettől nyereségesebben működjenek. Az már egy hozzáadott érték, hogy olyan közös nyelv is kialakul általuk, ami önmagában is képes arra, hogy viselkedést tudatosítson, ami a változáshoz vezető úton az első lépés.

A Circumplex modell

A hatékonyságot meglapozó tényezőket 12 konkrét gondolati, viselkedési, vagy interakciós minta szerint méri, és ezeket hasonlóságuk alapján három általános klaszterbe rendezi:

konstruktív
passzív-védekező
agresszív-védekező

A konstruktív stílusok nagyon hatékonyak, előmozdítják az egyén, a csoport és a szervezet teljesítményét. Az agresszív-védekező stílusok teljesítményre gyakorolt hatása nem következetesen hatékony és akár negatív is lehet, míg a passzív-védekező stílusok csökkentik a hatékonyságot.

A megkapott riportok a circumplex modellen keresztül mutatják be, hogy milyen irányú változásra van szükség ahhoz, hogy egy szervezet/csoport/egyén hatékonyabbá váljon és ezáltal nagyobb profitot tudjon elérni.

A tesztek validáltak, több, mint 30 év kutatás és alkalmazás van mögöttük, és ma már több mint 1 millió kitöltőt tudnak felmutatni nemcsak Európában, hanem több kontinensen. Természetesen vannak magyar benchmark adatok is.