„A sikeres vállalati stratégia kötelező eleme a folyamatos képzés”

A munkaerőpiac változásai nemcsak a munkavállalókat, de a munkáltatókat is egyre nagyobb kihívások elé állítják. A vállalati képzés fontosságáról Nyisztor Józsefet, a munkaerőfejlesztés szakértőjét, a Training360 Kft. ügyvezetőjét kérdeztük.

Két évtizede dolgozik a felnőttképzés területén. Hogy látja, az elmúlt években melyek voltak a munkaerőpiac változásainak főbb folyamatai?

Egy munkavállaló már nem annyi időt tölt el egy cégnél, mint korábban: ez a legfontosabb változás. Míg régen az élethosszig tartó elköteleződés sem számított ritkának, manapság olyan szegmensekkel is találkozhatunk, jellemzően a multinacionális cégeknél, ahol maximum kétéves időszakra tervezhetnek a munkaadók egy-egy munkavállalóval. Tehát nincs idő arra, hogy a munkavállaló több év alatt tanuljon be egy munkakörbe. A vállalatoknál eltöltött idő csökkenéséből egyben az is következik, hogy meglehetősen erős fluktuáció jellemzi a piacot. A mostani generáció teljesen más keretrendszerrel és elvárásokkal lép ki a munkaerőpiacra és kezdi meg az álláskeresést. Az Y és a Z generáció tagjai például elvárják, hogy a munkahely fejlődési lehetőséget is biztosítson, rugalmas munkaidővel, folyamatos visszajelzéssel kiegészülve, ugyanakkor szívesen dolgoznak rövid távú projekteken, hasznosítják a gyakorlatban új ismereteiket. Mára a cégek jelentős része belátta, amennyiben szeretné megtartani a munkavállalót, akkor muszáj képeznie őket.

Mi a jellemzőbb: az egyes pozíciókra már eleve úgy jelentkeznek a munkavállalók, hogy sokkal szélesebb spektrumot felölel a tudásuk, mint korábban, vagy az, hogy a munkáltatói oldaltól várják el, hogy képezzék őket?

Az elmúlt évtizedekben azt figyelhettük meg, hogy sokkal többféle munkakör létezik mint 5 éve, és ezek száma évről évre bővül. Ebből az is következik, hogy jóval kevesebb azoknak az embereknek a száma, akik pontosan beleillenek egy-egy munkakörbe. Az, hogy minden új munkakör kettő másikat teremt, szintén általános trend. Mindemellett még azzal is számolnunk kell, hogy a frissdiplomások gyakorlati, cégspecifikus továbbképzése munkáltatói feladat. Az iskolapadban el lehet sajátítani egy szakma alapjait és magát a tanulás képességét, de ez sok esetben nem elég. A duális képzések elterjedése ezen sokat javíthat az egyes szegmenseken belül, de ott is csak abban az esetben, ha olyan vállalatnál helyezkedik el a munkavállaló, amely szorosan kapcsolódik a szakterületéhez. Általánosan elmondható, hogy egy vállalat nem képes kinevelni a felsőoktatásból érkező, elsőkörös munkavállalókat, ha nincs egy stabil és jól működő, cégen belüli képzési rendszere. Ez egy többszintű tanulási folyamat, amely nemcsak az adott munkakörhöz kapcsolódó plusz információk elsajátítását jelenti, hanem olyan hétköznapi dolgokat is, mint hogy hol található a büfé, vagy hogyan épül fel a szervezet, milyen ügyben kit lehet felhívni. A frissen végzett munkavállalónak rengeteg mindent kell nagyon rövid idő alatt megtanulnia, ez pedig képzési és mentorálási rendszer nélkül szinte lehetetlen.

Vannak olyan területek, ahol jobban megfigyelhető a képzési- és mentorálási rendszer megléte, vagy már általános érvényű elvárássá vált?

A mentorprogramok terjedését általánosnak mondhatjuk, viszont azt is fontos hangsúlyozni, hogy minél több a hozzáadott értéket állít elő egy szektor, annál több képzésre van szükség. Az IT egyértelműen ilyen terület, hiszen mindent átsző, de az olyan iparágak is, mint az autógyártás jelentős és robbanásszerű átalakulás előtt állnak, elég csak az elektromos autók növekvő népszerűségére gondolunk.

A kifejezetten specifikus képzéseken kívül általánosabb, átfogóbb, készségfejlesztő programokról beszélhetünk a felnőttképzés területén?

A tudástranszfer sebességének értéke – a korábban említett szempontok miatt – nagyban felértékelődött. Ez azt jelenti, hogy a cégeknél elengedhetetlen az élő mentoring-rendszer megléte. Ehhez viszont a belső munkaerő folyamatos képzése szükséges, hiszen legyen bármennyire is tapasztalt szakember valaki, nem biztos, hogy rendelkezik azokkal a készségekkel, amelyek segítségével a tudást hatékonyan adhatja át. Ezentúl azt is fontos a senior kollégákban tudatosítani, hogy e készségek elsajátításával a munkahelyen belül olyan win-win helyzetet tudnak teremteni, amely mindenki számára kedvező. A juniorok így sokkal hamarabb sajátítják el az új feladatokat, felszabadítva ezzel a seniorok kapacitását, akik így sokkal jobban teljesíthetnek saját területükön. Ezáltal létrejön egy olyan ideális tudáspiramis, amely lehetővé teszi az adott cég számára az optimális működést. A vállalatnak pedig az a legolcsóbb, ha a frissen belépő lépdel fokozatosan felfelé ebben a piramisban, miközben maga is mentorrá válik egy-két éven belül. Kicsit a régi tanulópárokhoz hasonló ez a helyzet, a módszer pedig minden iparágban és területen sikeresen alkalmazható.

Ennek a hatékonyan működő tudáspiramisnak milyen rövid- és hosszú távú előnyei vannak?

A fluktuáció visszaszorításának egyik eszköze lehet a vállalaton belüli képzés. Egyértelműen kimutatható, hogy ahol jól működő, strukturált képzési rendszer működik, ott csökken a fluktuáció. Amennyiben a munkáltatók nem építik ki saját tudástranszfer-hálózatukat, nem tudják hatékonyan beilleszteni a cég működésébe az újonnan belépőket. Arról sem felejtkezhetünk el, ez pedig már a hosszú távú hatás, hogy a képzéseknek köszönhetően az Y- és Z-generáció tagjai körében egyértelműen erősödik az adott munkáltató brandje. A jelen munkaerőpiaci helyzetben pedig egyáltalán nem mindegy, hogy egy céghez be szeretnének jutni a munkavállalók, vagy minél gyorsabban el akarják azt hagyni. A tanulási lehetőség egyértelműen egy olyan szempont, ami döntő a munkahelyválasztásnál. Érdemes csak átfutni az álláshirdetéseket: mi az, ami első mondatként szerepel bennük? Gyere hozzánk fejlődni!

Ez a helyzet milyen kihívások elé állítja a humán-erőforrás szakembereket?

Egyszerre két karrierutat kell tervezni a munkavállalónak. Egyfelől az egyéni oldalt, hogy neki miért éri meg éppen azt a céget választani, másfelől viszont a vállalat szempontjából is tervezni kell az egyénnel, hiszen nekik sem mindegy, merre és milyen sebességgel halad a munkavállaló karrierútja. Ideális esetben a két folyamat egymással párhuzamosan és összhangban zajlik. Ezért elengedhetetlen foglalkozni a munkaerőképzéssel rövid- és középtávon is, hiszen mindkét fél profitál belőle és újra kialakul a win-win helyzet.

Ezek szerint az ilyen képzési rendszerek hozzák majd „közös nevezőre” a fluktuáció okozta problémákat és azt, hogy a fiatal generáció is megtalálja a számításait?

Azoknál a cégeknél, akik időben reagálnak ezekre a változásokra, igen. Természetesen sokan korábban is felismerték már azt, hogy szükséges ezeket alkalmazni, de az üzleti folyamatok hatalmas sebességgel változnak, különösen, ha magas hozzáadott értékről beszélünk. Ha a cég nem rendelkezik ilyen belső rendszerrel, nem elég rugalmas, azaz nem tud kevesebből több értéket előállítani, könnyen versenyhátrányba kerülhet. Így kénytelen a belső képzési rendszerét és a mentorprogramját egyaránt rendbe rakni, a folyamataira és az iparágra szabni, hogy képes legyen „játékban maradni” a piacon.

Itthon mi az általános tapasztalat? Milyen sebességgel reagálnak a cégek ezekre a változásokra?

Nagyon eltérően, az egyes szintek között pedig jelentős a különbség. Azok a multinacionális cégek, amelyeknél sok embert vesznek hirtelen fel, érzik a problémát és tesznek is ellene. De a kisebb kkv esetében, nem tapasztalható még ez. Ezeknél a vállalatoknál – tisztelet a kivételnek – még nem értik, hogy miért nem elegendő az, hogy ha munkahelyet biztosítanak, és miért kell ezen túl még befektetni a munkavállalóba. Azonban a mobilitás növekedésével ezeknek a cégeknek is egyre sürgetőbbé válik a saját képzési rendszerük kialakítása. Ehhez természetesen minden esetben – úgy a multiknál mint a kkv-k esetében – külön erre a célra allokált erőforrásra van szükség. Ez a befektetés azonban, tapasztalataim szerint nagyon hamar megtérül, elég csak a munkavállalók távozásából adódó hiányra és az újak betanításának költségére gondolunk. Természetesen ezek a képzések csak akkor lehetnek hatékonyak, ha az adott cég profiljához illeszkednek.

Mi a garancia arra, hogy miután a munkavállaló elsajátította az új készségeket, akkor hosszú távon ott marad a cégnél?

Minden esetben az első lépés tisztázni, hogy mit is akarunk. Egy cégen belüli képzési rendszer megléte még nem váltja ki a jó munkakörülményeket vagy a versenyképes jövedelmet. Ha a munkavállalók viszont azt tapasztalják, hogy adott a folyamatos fejlődés lehetősége, a tudásuk pedig olyan területen gyarapodhat, ami adott esetben a személyes céljaikkal is találkozik, akkor jó eséllyel maradni fognak. Ha a vállalat okosan építi fel a képzési rendszerét, és a munkakörülmények egyéb szempontjai is rendben vannak, akkor egyértelműen és nagyban javítja a saját versenyképességét, azaz nagyobb az esélye annak, hogy megtartsa a munkavállalóit. Számos olyan példával találkoztam már, ahol a profilváltás előtt álló céget az mentette meg, hogy a munkavállalók számára képzéseket biztosítottak, így a kollégáikat meg tudták tartani egy még a bizonytalan időszakban is. Ugyanilyen fontos – minden szektorban – a közvetlen felettes felkészültsége és megfelelő támogatottsága, hiszen ennek is nagy hatása van arra, hogy tovább áll-e a munkavállaló vagy sem.

Kimondhatjuk, hogy a képzések biztosítása mára már a vállalatstratégia része?

A jó stratéga tudja, hogy adott időn belül honnan hová akar eljutni. Ennek pedig minden esetben adódnak képzési vonatkozásai is. A képzési stratégia a folyamatos változás és az új kihívások miatt kötelező eleme kell, hogy legyen egy vállalati stratégiának. Ha egy cég elhatározza, hogy habár eddig autókat gyártott, de ezentúl repülőgépeket szeretne, először szükségszerű megtanítania a munkavállalóinak, hogyan tudnak repülőgépet összeszerelni. Amíg ez nem történik meg, addig ugyanúgy autókat képesek előállítani. Így elsőként a célokat elengedhetetlen meghatározni egy vállalatnál, és ahhoz mérten felépíteni a képzési struktúrát, legyen szó az ún. soft skillek fejlődését elősegítő tréningről vagy speciális IT-képzésről.

Meddig képezhető az ember? Létezik ebben bármiféle határ?

Az ember, ha elég nyitott szinte bármeddig képes fejlődni. Az igazán nyitott emberek tényleg életük végéig tanulnak, és itt direkt nem az élethosszig tartó tanulás fogalmát használom, mert ez az utóbbi évtizedekben igencsak elcsépeltté vált. Mindenki hangsúlyozta az elmúlt 10 évben a fontosságát, de sajnos kevés valósult meg belőle. A vállalatnak, de még inkább a képző cégnek az a nagy felelőssége, hogy úgy fejlessze a kollégáit, hogy a tudás utáni vágyukat erősítse: habár már rengeteg dolgot elsajátított, még számos területen képes fejlődni – ha szeretne. Utóbbi kulcsfontosságú, hiszen ha ez a vágy nincs meg, akkor a tanulás nem okoz örömet.

HVG BrandLab
hvg.hu 2019. június 3.