A folyamatos képzés ígérete önmagában nagyon kevés - interjú Nyisztor Józseffel

Napjainkban egyre nagyobb igény mutatkozik arra a munkavállalók részéről, hogy lehetőség legyen a fejlődésre, például külső/belső képzéseken és tréningeken keresztül. A cégek oldaláról is azt tapasztalhatjuk, hogy szinte már klisévé válik az állandó fejlesztés biztosításának ígérete. Ki mit ígér a másiknak, és valójában mi valósul meg? A témakörről a Training360 ügyvezetőjével beszélgettünk.

IThon.info: Az Országos IT Megmérettetéssel párhuzamosan 2600 játékossal készítettünk egy kutatást, amelyben szakmai fejlődésről, munkahelyi motivációról kérdeztük a résztvevőket. Az ő elmondásuk szerint a képzések, tanulási lehetőség alapvető motivációs tényező munkahelyválasztáskor, megtartáskor. Amikor viszont CEO-kkal és IT-vezetőkkel beszélünk, rendre olyan visszajelzéseket kapunk, hogy a képzési keret 60-80%-a év végén bent ragad. Mit gondolsz, minek köszönhető ez a látszólagos ellentmondás? Neked milyen tapasztalataid vannak ezzel kapcsolatban?

Nyisztor József: Efféle ellentmondást valóban tapasztalunk, de azt gondolom, alapvetően eltérő korosztályról beszélhetünk. A CEO mond egy átlagot, ahol – véleményem szerint – felül van reprezentálva az idősebb korosztály, aki inkább a tapasztalatából él, semmint a naprakész tudásából. Akivel pedig ti találkoztok, az a Y vége - Z generáció, amely képviselőinek a három prioritás egyike a folyamatos önképzés.

Az ellentmondás másik összetevője pedig éppen az a jelenség, hogy azokat a fiatalokat, akik szívesen részt vennének szakmai továbbképzéseken, a cég nem küldi el, mondván még fiatalok, esetleg próbaidőn vannak. Ez persze téves analógia, hiszen a leginkább azokat éri meg képzésre küldeni, akik még fiatalok, hiszen így mihamarabb jelentenek még nagyobb segítséget a cég számára.

Persze azt is látom, hogy a cégek bizonyos része már érti, hogy másképpen kell viszonyulni a dolgokhoz, hiszen rövidebb távra terveznek az emberek, ezért a tréningeknek és betanítási folyamatoknak intenzívebbnek kell lenniük.

Olyannal azonban még nem találkoztam, hogy ha a fiatal generáció tréninglehetőséget kap, ne élne vele. Ez saját tapasztalatom.

A másik probléma, hogy a vezetők nagy többsége nem érzi úgy, hogy magát az oktatást is meg kell tervezni. Itt azt kell megértenünk, hogy nem a jelenre, hanem a jövőre tervezünk. Ha tehát egy vállalatnak van egy kétéves stratégiai terve, ahhoz hozzá kell építenie egy kétéves oktatási tervet is.

És itt is van egy nagyon komoly ellentmondás: a vállalatok úgy végzik el az új rendszerek bevezetését, hogy megbeszélések hosszú során át elhatározzák, mi fog változni, ehhez milyen infrastruktúra kell, megveszik a rendszert, de csak ezt követően tanulják meg. Ha belegondolunk, ez abszurd. Úszni sem úgy tanulunk, hogy a Dunába ugrunk, aztán majd lesz valahogy. Előtte egy gyakorlómedencében megtanuljuk az alapokat, és csak aztán merészkedünk a mélyvízbe.

Ráadásul, ha előbb megtanulod az adott rendszert használni, mielőtt megvennéd, egészen biztosan jobb konstrukciót tudsz választani, hiszen ismered már az adott terméket. Ez a tudatos gondolkodás mindennek az alapja. És ez persze a későbbiekben megtérül.

Végezetül pedig érdemes a stratégiai és oktatási terv megléte – és gyakorlatban való elindulása – után azon is elgondolkodni, hogy a következő negyedévben mit teszünk azért, hogy tovább fejlődhessünk. Azzal viszont mindenkinek számolnia kell, hogy ezen metódus bevezetését valamilyen szintű szervezeti ellenállás eleinte biztosan akadályozni fogja, de ez feloldható. Ráadásul a generációs különbségek is áthidalhatók, hiszen amennyiben az idősebb, tapasztaltabb kolléga látja, hogy a fiatalabb elmegy az adott képzésre, valószínűleg ő is nagyobb motivációt érez majd magában arra, hogy ugyanezt tegye.

És arra is törekednünk kell, hogy az idősebb, tapasztalt kolléga megossza az ismereteit a fiatalabbal, ha pedig az utóbbinak is van a birtokában hasznos tudás, ő is bocsássa azt az idősebb munkavállalók rendelkezésére. Így az esetleges fluktuációkból adódó problémák is megelőzhetők.

IThon.info: Nincs ebben egy olyan kockázat, hogy az idősebb generáció kvázi félteni kezdi a pozícióját a fiatalabbtól? Van valamilyen bevált kommunikációs módszer, amellyel ez áthidalható?

Nyisztor József: Ez abszolút tapasztalható jelenség, de nemcsak kommunikációs eszközökkel, hanem tudatos programokkal is meg lehet változtatni. Nálunk például a tudatos mentorprogramok a legsikeresebbek manapság, amelyek során egy-egy vállalatot tanítunk meg arra, hogy felépítse a saját programjait.

Ez azért is működőképes, mert az idősebb kollégáknak számtalan olyan feladata van, amelyet megcsinál, de nem szeret megcsinálni. Az ilyen programok bevonják a fiatalokat, és ezáltal a tapasztalt kolléga is segítséget kap, és az újonnan felvett munkavállaló is hasznosnak érzi magát, ráadásul gyors ütemben fejlődik.

Ezáltal ráadásul megtanulnak csapatban dolgozni, és gyorsabban össze is szoknak. Ezek a mentorprogramok sok esetben szimmetrikussá tudnak válni – tehát, ahogy korábban is említettem, az idősebb is tanulhat valamit a fiatalabbtól.

Ezekről a mentorprogramokról még annyit kell mindenképpen elmondanunk, hogy pontosan olyan mértékben működik, amennyire az emberek hisznek benne. Ahol szükségmegoldásként jön létre a program, ott jellemzően jobban működik a dolog, hiszen egy valós problémára ad választ. Példaként mondjuk egy gyorsan fejlődő startup vagy egy Magyarországra települő multi, ahova hirtelen integrálni kell 100-150 embert.

De ugyanilyen példa lehet egy régóta működő cég, ahova 30 új embert szeretnének integrálni. Korábban nem volt szembetűnő, hogy az 1-1 ember betanítását is rossz metódusokkal végzik, az újonnan felvett 30 dolgozó azonban meg fogja feszíteni a vállalat kapacitásbeli kereteit – feltéve, hogy nem dolgoznak ki egy megfelelő szakmai mentorprogramot.

Megfigyelhető jelenség továbbá, hogy arra már nem fordítanak kellő figyelmet a cégek, hogy tanításra, mentorálásra alkalmas embereket bízzanak meg a betanítási folyamatok menedzselésével, elvégzésével. Ráadásul sokan nem is gondolják magukról, hogy alkalmasak – pedig jellemzően sokkal többen azok, mint nem. Először tehát el kell mondani a kiválasztott munkatársaknak, hogy miben változik az ő helyzetük, mennyivel lesz jobb, ha részt vesznek egy ilyen mentorporgramban mint oktató, majd a tudásátadás aspektusaival és módszereivel kell megismertetni őket.

Azzal kapcsolatban egyébként, hogy ki milyen típusú oktató, teszteket is töltethetünk ki a kiválasztott munkatársakkal, ebből pedig kiderül, hogy milyen tanítói kompetenciákkal rendelkeznek. Ehhez a folyamathoz kapnak egy coachot is, így még hatékonyabb a művelet.

Az ilyen módon tanításra képzett kollégák ráadásul nemcsak az új munkatársak betanításakor lesznek nagyon hasznosak, hanem a vállalat életének más szakaszaiban is. Fogalmazhatunk úgy is, hogy ők lesznek az erőátviteli közeg, amikor fordítani kell a hajót.

IThon.info: Előfordulnak olyan esetek, hogy a betanításra kijelölt kollégát magát is meg kell győzni arról, hogy ő valóban képes tudást átadni. Nem jellemző, hogy ezalól megpróbál kibújni?

Nyisztor József: Nem jellemző. Hiszen két alternatíva lehetséges: vagy ők jelentkeznek, vagy kiosztják nekik a feladatot. Ha jelentkeznek, akkor értelemszerűen ez a jelenség nincs. Ha kiosszák neki a feladatot, és segítséget is kap, hogy végre tudja hajtani, akkor sincs probléma. Szóval az, hogy kibújnának, kevésbé jellemző.

IThon.info: Nem jelent esetleg plusz terhet egy ilyen betanítás? Nem figyelhető meg az a jelenség, hogy “persze, rohamosan fejlődik a technológia, de nem akarok újabb képzésre menni”? Nincs egyfajta belekényelmesedés abba a piaci helyzetbe, hogy a munkaerőhiány miatt úgyis szükség van valahol a munkámra, ha képzem magam, ha nem?

Nyisztor József: Persze van ilyen és van olyan ember is. Most valóban nagy a kereslet a tapasztalt szakemberek iránt, és akadnak köztük olyanok, akik ebbe belekényelmesednek. Azonban én azt látom, hogy ha azok, akiknek lehetőségük van képzésre járni, élnek vele, akkor a kényelmesebb réteg is gondolkodóba esik, hiszen mégis a saját karrierjéről van szó. Azt ugyanis előbb vagy utóbb mindenki felismeri, hogy a tapasztalat sem mindenható.

Sokszor az is probléma, hogy a munkavállalónak nem hagyunk elég időt ahhoz, hogy elmenjen egy ilyen tréningre. A vezető megpróbálja elküldeni, de emellett meg kéne csinálnia ugyanazt a mennyiségű feladatot, amit a tréning nélkül kéne. Az ilyen helyzetekre persze lehet azt mondani, hogy “nem akar elmenni”, de itt valójában arról van szó, hogy “nem tud elmenni”, és ezt a két dolgot nem szabad összekeverni.

Ez volt egyébként a 2000-es évek legnagyobb tanulásmódszertani tapasztalata. Amikor megjelentek a különféle e-learning anyagok, sokan úgy gondolták, hogy ezentúl lehet a buszon is, otthon is tanulni, a munkáját pedig ugyanúgy végezheti a dolgozó a munkaidőben, mint eddig. És amikor felmerült a kérdés, hogy mégis miért kell csinálni, arra már nem érkezett érdemi válasz, így az emberek nem is csinálták.

Korábban igen nagy mintavétellel végeztünk egy kutatást, amelyből kiderült, hogy a megkérdezetteknek mindössze 20%-a képzi magát valóban, és nemcsak állítja magáról. Amikor viszont azt kérdeztük tőlük, hogy jövőre mit terveznek, a válaszadók egyharmada állította, hogy részt szeretne venni valamilyen képzésen – arra azonban, hogy pontosan milyen képzésen, a legtöbben nem tudtak konkrét választ adni. Az látszik tehát, hogy mutatkozik igény a fejlődésre, de ez sok esetben nem konkretizálódik.

IThon.info: Manapság egyre több példát látunk arra, hogy cégek gamifikációs programokat vezetnek be oktatási céllal. Mennyiben segítik az ilyen kezdeményezések az oktatási folyamatokat?

Nyisztor József: A gamifikáció egy nagy hype. Ugyanúgy, ahogyan mondjuk az e-learning is egy nagy hype volt néhány éve. A gamificationt egyébként korábban még simulationnek hívták, és bár nagyon komoly helye és szerepe van a szakmai képzésekben, de a legnagyobb hatást olyan területeken képes kifejteni, ahol még nem volt használva. Önmagában a gamifikáció nem oldja meg a problémát, amennyiben – és erre már utaltam korábban is – nincs stratégia. A statisztikáink ráadásul egyértelműen kimutatják, hogy azoknál a cégeknél, ahol stratégiaszintű képzések zajlanak, sokkal kisebb mértékben szembesülnek fluktuációs problémákkal.

Azt kell megérteni, hogy ez nem egy univerzálisan használható módszer. Bizonyos területeken – például bonyolult problematikák analógiákon keresztül történő megismertetésében – nagyon erős, de nem használható az oktatás minden területén. Nem fog tehát mindent kiváltani, inkább azt mondanám, hogy össze kell kapaszkodnia az egyéb képzési eszközökkel.

És még valami. Érdemes olyan képzésekre is elengedni a munkatársakat, amikre ők szeretnének menni. Ami nem feltétlenül kötődik a munkakörükhöz, de szeretnék megtanulni. Így ugyanis szívesebben mennek majd olyan képzésekre, amikhez kevésbé van kedvük, ráadásul azt is érzik, hogy valóban fontosak a cég számára.

IThon.info: Végtelen irányba fejlődik az informatika. Honnan tudják az IT-vezetők, illetve a munkavállalók, hogy milyen irányba képezzék magukat?

Nyisztor József: A legjobb, ha megkérdeznek minket. Jelenleg ugyanis megközelítőleg 4000 céggel dolgozunk, akik bizonyos irányokba tartanak. Ezt azért említem meg, mert az IT is a gazdasági fejlődést követi – legalábbis bizonyos mértékben –, és ennyi cégvezető garantáltan a trendek felé fordul. Ebből adódóan tehát meg tudjuk mondani, hogy most éppen mit érdemes tanulni.

A Training360 benne van az európai Vezető Oktatóközpontok Egyesületében (LLPA – Leading Learning Partners Association), és itt folyamatosan megosztjuk egymással az ilyen típusú információkat is. Ezért azt gondolom, hogy ilyen kérdésekben is adhatnak a szavunkra. Ha tehát megmondja egy vállalat, hogy milyen szektorban, milyen technológiákkal dolgozik, meg tudjuk mondani, milyen irányba képezzék tovább magukat.

IThon.info: Ha ide terelődött a beszélgetés: ha egy vezető vagy épp egy munkavállaló oktatáson, továbbképzésen gondolkodik, mi az a plusz, amiért a Traning360-at érdemes választania?

Nyisztor József: Ha viccesen akarok fogalmazni, azt mondom: itt a legjobb a kávé. Sőt, ez talán nem is annyira vicc, hiszen az IT-szakembereknek, tapasztalataim szerint konkrétan ipari kávégépekre van szükségük.

Ha félreteszem a viccet, akkor pedig azt mondom, hogy mindenki számára az a legfontosabb – és a legértékesebb –, ha magasan képzett szakemberek képzik őket. Nálunk pedig olyan emberektől tanulhatnak, akik a saját területükön szakértők. De itt nem állunk meg. Mi ezeket a szakembereket oktatni is megtanítjuk. Szaktudás és jó tanítói készségek együtt – és persze a világbajnok kávé.

És akkor arról még nem is beszéltem, hogy milyen széles portfólióval rendelkezünk. Több mint 800 féle képzés érhető el nálunk, amiből szinte bármit lehet építeni, és rengeteg területet felölel. Emellett pedig a cégvezetők stratégiájának támogatását is elsődleges fontosságúnak gondoljuk, és ezek megvalósulását különböző módszerekkel – pl. tanácsadás, változásmenedzsment segítése, tudástranszfer, támogató dokumentációk elkészítése, e-learning anyagok stb. – támogatjuk is.

IThon.info: Hogyan lehet a leghatékonyabban beosztani a tanulásra szánt időt? Hogyan tervezhető bele a rendszeresség az életünkbe?

Nyisztor József: Ez céltól függ. A tanulás alfája és omegája, hogy a tudás nem átadható, hanem átvehető. Személyes motiváció nélkül tehát bukott ügy. Ha van személyes motiváció, akkor érdemes azon gondolkodni, hogy napi 20 percet, 1 órát foglalkozik-e vele az illető – ez már személyes skillektől és a tudásanyagtól is függ.

A másik dolog pedig, hogy az új dolgok elsajátítását intenzív módon érdemes végezni, ha pedig egy már meglévő ismeretedet fejlesztenéd, ott belefér, ha kicsit kényelmesebb tempóban – hetente, kéthetente – végzed. Ha erre nem figyelünk, nagyon sokat ronthatunk a képzés eredményességén.

IThon.info: Azt mondhatjuk tehát, hogy a sikeres képzések előfeltétele egyfajta szemléletmódváltás. Látsz arra lehetőséget, hogy ebben több oldalról is segítség érkezhet? Gondolhatunk például szülőkre, az oktatási rendszerre. Mit gondolsz?

Nyisztor József: Szülői oldalról abszolút érdemes például nyári oktató táborokba íratni a gyerekeket, illetve ha lehetőség van, jelentkezzen gyakorlati munkákra. Egyértelműen megfigyelhető, hogy ha megmutatjuk a gyereknek a célt, elmondjuk neki a miérteket, sokkal szívesebben fog menni, mintha egyszerűen ráparancsolnánk.

Az iskolák szintjén kicsit más a helyzet. Én nem írnám le a közoktatást. Szerencsére a gyerekeim két különböző iskolába járnak – az egyikük egy egyháziba, a másik egy innovatív intézménybe –, és mindkét helyen nagyon nyitottak az új dolgokra, és abszolút a diákok fejlődését tartják elsődleges fontosságúnak.

A vállalatok pedig kezdenek rájönni arra, hogy egy olvadó jégtáblán ülnek. Érzik, hogy hamarosan megváltozik majd az ügyfélkörük, gyorsabban pörögnek ki az emberek és lassabban lehet felvenni őket, erre pedig egyértelműen az oktatás, a továbbképzés a válasz. A cégek többsége tehát rájött már arra, hogy nem iglut kell erre a jégtáblára építeni, hanem egy hajót, amivel haladni tudnak.

Ha az IT Karrier Start programokat veszem alapul, elmondhatom, hogy 10-12 évvel ezelőtt, amikor belekezdtünk ezekbe, még kilincselnem kellett a vállalatoknál, hogy foglalkozzanak ezzel, mert bizony létező és egyre erősödő problémáról van szó. Ma már a legtöbben tisztában vannak ezzel.

IThon.info: A szóban forgó Karrier Start programok rövid képzések, gyorsan megszerezhető tudásanyaggal. Ezek alkalmával valamilyen direkt tudást kell tanítani, vagy inkább meg kell tanítani a hallgatókat, hogyan tanulhatnak az IT piacon?

Nyisztor József: Mi folyamatosan mérjük a kimeneteket, és ennek alapján azt mondhatjuk, hogy Magyarországon már van két olyan egyetem is, amely a 4 hónapos Karrier Start programunk alapján 1,5 évnyi kreditet ír jóvá a hallgató leckekönyvében. Azt hiszem, ez elég jó arány.

Ennek az a titka, hogy nagyon pontosan egyértelműsítve vannak a miértek. Gyakorlatilag úgy képzeljétek el ezeket az intenzív képzéseket, mintha Commodore 64-gyel kéne dolgoznotok, amiben nagyon kevés memória van, és mindent ezzel kell megoldani. Márpedig Magyarországon komplett bérszámfejtő programokat oldottak meg így, a feladat tehát nem lehetetlen. A kulcs a rendkívül aprólékos optimalizálás.

A folyamat elején megtanítjuk a hallgatókat hatékonyan tanulni, asszertíven kommunikálni, és ez hatalmas előnyt jelent majd a cégnek is, illetve a munkavállalónak is, hiszen megkapja a készséget a gyors tanulásra és a csapatban való együttműködésre. Ebből mindkét fél profitál.

IThon.info: Mikor első alkalommal indultak el ezek a programok, sokan arról beszéltek, hogy szét fog válni a programozó szakma: lesznek az intenzív képzéseken végzett dolgozók, akik a gyorsan betanulható feladatokat végzik majd, és lesznek az egyetemeken végzettek, akikből például architect válhat. Ez a problémafelvetés valós?

Nyisztor József: Az, hogy valaki architectté válik-e vagy sem, nem azon múlik, hogy hány évig koptatta az egyetem padjait. Ha megnézzük a nagy IT vállalatok vezetőit, láthatjuk, hogy sokuknak nincs diplomája. Nem ettől függ tehát.

Vannak persze olyan intenzív képzések, amelyek nem képesek olyan mély matematikai ismereteket adni, amilyeneket mondjuk egy egyetemi képzés. De nem is biztos, hogy az illetőnek szüksége lesz rá azon a szakterületen, ahol dolgozik. Nem a képzés a legfontosabb tehát, hanem az attitűd.

IThon.info: Ha mindezt összekapcsoljuk az Országos IT megmérettetéssel, látod az esélyét annak, hogy 6-8 év múlva egy Start programot végzett személy nyeri meg a díjat?

Nyisztor József: Hamarabb. Mert az számít, hogy mennyi idő alatt tanulsz meg valamit, és azt hogyan tudod interpretálni. Még azt is meg merném kockáztatni, hogy egy ilyen 4 hónapos Karrier Start programban fel tudnánk készíteni őket arra, hogy megnyerjék az abszolút kategóriát, ha ez cél lenne.

Visszatérve kicsit az egyetemekre, az ilyen képzések mellett az szól, hogy az előre meghatározott feltételrendszernek, amely az abszolváláshoz szükséges, nem egyszerű megfelelni. Azok tehát, akik diplomával rendelkeznek, feltehetőleg jó problémamegoldó készséggel rendelkeznek – és kitartóak.

Én a fiamnak is azt javasoltam, hogy függetlenül attól, mit szeretne kezdeni az életével, egy egyetemet végezzen el, éppen amiatt, mert kötött szabályrendszerek között, meghatározott időben kell megfelelned, és közben az érdekes dolgok mellett számos olyasmivel kell foglalkoznod, ami kevésbé izgalmas számodra.

Összefoglalva egyébként azt látom, hogy a cégek érzékelik a problémát, és tesznek is a megoldás érdekében. Olyan persze sosem lesz, hogy elég tudás, de minden egyes végbement fejlődés új kapukat nyit meg.

2019. február