Magasabbak a tétek
Szinte nem telik el úgy nap, hogy ne kongatná valaki a vészharangot a munkaerőhiány miatt. Ha nem lesz alapvető szemléletváltás a humán erőforrás menedzselésében, akkor néhány év múlva még sokkal rosszabb lesz a helyzet. A legnagyobb kihívást az jelenti, hogy már nem technológiai váltásról beszélünk – mint például a vasúti közlekedés evolúciójánál, ahol a gőzmozdonyt követte a dízel, majd a villanymozdony –, hanem a technológiák osztódásáról, egy kis változás is olyan új innovációkat hoz, amire korábban nem is gondoltunk volna. Az oktatás a hagyományos modellben már nem képes kiszolgálni az új igényeket, főleg nem az informatikai szakemberek iránt jelentkezőket.
Egy új iparág még legalább két másikat teremt, ami korábban nem tapasztalt keresletet eredményez a munkaerő piacon. Ráadásul egyre mélyebb tudásra lenne szükség. Egy kegyetlen spirál formálódik tehát, miközben egyre nagyobb az igény a szakemberekre, egyre több kell belőlük, a korábbinál tovább tart a kiképzésük.
Adódik a kérdés, hogy mit lehet tenni? A vállalkozásoknak meg kell tanulniuk a jövőnek tervezni, azt szem előtt tartva, hogy milyen elvárások lesznek 2-3 év múlva. Ehhez át kell alakítani a céges kultúrát, előremutató stratégiai gondolkodásra van szükség mind a hr-csapat, mind a cégvezetés részéről.
A mélyreható változások elengedhetetlenek a munkaerő kezelése kapcsán, hiszen a jelenlegi helyzetben egészen más tétje van annak, ha néhány ember úgy dönt, hogy távozik egy vállalattól. Persze arról sem szabad megfeledkezni, hogy gyökeresen átalakult az emberek munkához való viszonya is. A mostani fiatal munkavállalók mozgékonyabbak, szívesebben kockáztatnak, mint a korábbi generációk tagjai, jóval többet kell mutatni nekik abból, mire számíthatnak egy munkahelyen, mivel számukra az is fontos, hogy olyan dologban vegyenek részt, amit magukénak érezhetnek, és amivel értéket teremthetnek. Szükségük van arra, hogy ne csak az aktuális helyzetet érzékelhessék, hanem előre lássanak, tudják, hogy milyen perspektíva áll előttük. Ha egy vállalkozás nem teszi ezt lehetővé, akkor menthetetlenül elveszíti a fiatal tehetségeket.
Minden változás csak akkor működik jól, ha valamennyi résztvevő megérti annak szükségességét és beleteszi a maga részét. A sikerhez a hr-részleg önmagában kevés, mert az igények ma már nagyon sokrétűek a munkavállalók részéről, a babzsák, az ingyen kávé és a csocsóasztal már nem elég a Z generáció meggyőzésére. Az emberek gyorsan, nagyon sokféle információhoz férnek hozzá, ami azzal jár, hogy azt is könnyen megtudják, ha egy másik munkahelyen jobban működik valami. Ha nem látnak fejlődési lehetőséget a munkahelyükön, ha a régi kollégák sem tudnak előrelépni akár tudásban, akár pozícióban, akkor az elriasztja őket, és végül váltanak. Önmagában a menedzsment persze nem elég a változáshoz, az egész szervezetet át kell állítani egy új üzemmódra. Talán a legfontosabb, hogy felismerjék a vállalkozások, hogy nem lesz már olyan a világ, mint volt régen, nem lesznek olyanok, akik a 20-as éveikben belépnek egy munkahelyre és 15 évig ott is maradnak.
Az új kihívások kezelésében kulcsszerepet játszik, hogy milyen képzési lehetőségeket kínál egy cég, és egyértelmű versenyelőnyben vannak azok a társaságok, amelyek strukturáltan foglalkoznak a munkatársaik oktatásával. Elsőre ugyan úgy tűnhet, hogy ez szembemegy a vállalkozások érdekeivel, hiszen a képzettebb munkavállaló könnyebben kap állást máshol, azonban kutatások szerint azok, inkább kitartanak munkaadójuk mellett, akiket továbbképeznek. Ha pedig nem csak a vállalat igényeit, de az emberek személyes érdeklődését is figyelembe véve alakítanak ki strukturált képzési tervet a vállalkozások, annak megvalósítása akár harmadával, felével is csökkentheti a távozók számát. Fontos ugyanakkor megemlíteni, hogy a továbbképzés lehetőségének megteremtése nem univerzális fegyver, akkor tud igazán hatékonyan működni, ha az egyéb ösztönző eszközöket – bér, munkaidő rugalmassága – is megfelelően kezelik a vállalatok.
2018. november
