Assessment Center, a testre szabott kiválasztási módszer

Az értékelő központ (Assessment Center) a kiválasztás, az utánpótlás és az értékelés speciális módszere arra vonatkozóan, hogy a megfelelő embert a megfelelő helyen alkalmazzák. Az interjúval ellentétben itt arra is fény derül, hogy a jelölt hogyan működik egy csoportban, mennyire képes az önálló munkavégzésre, mennyire kezdeményező.

Az AC során tehát a képesség, tudás mellett az adott munkakörnek megfelelő kompetenciák is megfigyelhetők, mint például empátia, a konfliktushelyzetek konstruktív megoldására való hajlandóság, a reziliencia, kitartás, lojalitás. Mivel az AC folyamán a jelölteket több szempontból, több oldalról és több módszerrel vizsgáljuk meg, a kiválasztási eszközök királynőjének is nevezik.

Kinek ajánljuk?

Olyan szervezetek számára ajánljuk, akik agilis, értékvezérelt, inspirált és inspiráló, együttműködő és elismerő (AVICA) vezetőket, valamint speciális szakembereket kívánnak behozni a piacról, és felismerték a kiválasztás jelenőségét ennek tükrében.

Ehhez naprakész és testre szabott AC folyamatot kell kidolgozni és/vagy aktualizálni, de nem áll rendelkezésre elegendő idő vagy erőforrás, mégis szempont az eredményesség (a munkakörben történő helytállás, beválás).

A projekt hossza: 2 hét - 1 hónap. A pozíció komplexitásától függően az elsődleges egyeztetés után kerül pontos meghatározásra.

Érdekelné az Assessment Center szolgáltatásunk?

Akkor küldje el ajánlatkérését, és munkatársaink személyre szabott egyedi megoldással keresik fel Önt.

Ajánlatot kérek

Miért jó ez a cégnek, milyen eredményeket ér el a szervezet a projekt után?

Az Assessment Center alkalmazása a kiválasztás során lehetővé teszi egy új munkavállaló esetében a munkavállalói eredményesség pontosabb bejósolhatóságát, melynek racionális és gyakorlati okai a következők:

A jelöltek egymás mellett, ugyanabban a szituációban figyelhetők meg, így könnyebben összehasonlíthatók egymással.
Komplex feladatok és valós (a hétköznapi munkát szimuláló) helyzetek elvégzése közben látható a jelölt teljesítménye.
Több területről szerezhető benyomás: szakmai hozzáértésről, személyes és szociális kompetenciákról is. Ezen túlmenően megfigyelhetők a vezetési stílusok, vezetéshez szükséges készségek szintje. Természetesen olyan kompetenciákról is lesz információ, amelyről egy interjú során nehéz képe kapni (pl. kitartás).
A „több szem többet lát” (több megfigyelő egyszerre) objektív(abb) értékelést tesz lehetővé, így csökken a szubjektivitás és megalapozottabb döntéshozatal válik lehetővé.
A módszerek sokrétűsége miatt több oldalról is megismerhető a pályázó.
A jelölt kevésbé tudja magát „eladni” (hosszú távon és sok különböző szituációban ez nehézzé válik).

Az AC folyamat lépései

Egy betölteni kívánt pozíció esetében 4 - 8 fős csoportban dolgozunk, a megfigyelők létszámát a pályázók számához igazítjuk. A megfigyelők között a döntéshozók, vezetők vesznek részt, akiknek felkészítéséről szintén gondoskodunk (=megfigyelőképzés). Az AC időtartama függ a megfigyelendő kompetenciáktól, általánosságban 1-2 napos AC-ket tartunk.

1. Előkészítés (2-8 nap)

  • Munkakör és pozíció elemzése
  • Megfigyelendő kompetenciák meghatározása
  • Feladatok konkretizálása a kompetenciák tükrében
  • Részletes programkidolgozás
  • Értékelés kidolgozása
  • AC anyagok elkészítése
  • Az AC megszervezése

2. Megfigyelők képzése (0,5-1 nap)

  • Az AC bemutatása
  • A konkrét program áttekintése (időterv)
  • Megfigyelendő kompetenciák bemutatása
  • A feladatok áttekintése, kipróbálása
  • Értékelés gyakorlása
  • Megfigyelési hibák tudatosítása

3. AC lebonyolítása (1-2 nap)

Lehetséges feladatok:

  • Szerepjáték
  • Esettanulmány
  • Prezentáció
  • Postakosár feladat
  • Vita
  • Csoportos megbeszélés, vitahelyzetek
  • Konstrukciós feladat
  • Idegen nyelvű feladatmegoldás

4. Megfigyelői konzultáció (1-4 óra)

  • Egyes résztvevők értékelése
  • Döntéshozatal (pályázó kiválasztása a pozícióra)

5. Egyéni visszajelzések (1 óra / fő)

  • Értékelő beszélgetés minden résztvevővel
  • Döntésről tájékoztatás

Projekt utánkövetése

Az új munkaerő munkába állását követő kb. 1 hónap múlva javaslunk a megbízóval (HR, ügyvezetés, közvetlen felettes) egy beszélgetést arról, hogy hogyan látják az új kolléga teljesítményét. Ennek tükrében (igény esetén) érdemes a vezetőt/szakértőt egyéni coaching vagy shadow coaching eszközével támogatni abban, hogy az új pozícióban szükséges erősségeit még inkább kamatoztatni tudja, illetve a hiányosságait hogyan erősítse.